Das Ziel ist ehrgeizig, die Fördermittelsumme gewaltig, die Laufzeit vergleichsweise lang und das Team groß. Die Rede ist von dem Projekt „Talent Identification & Empowerment“, kurz „TIEs“. Das Akronym steht für ein Paket von 38 Maßnahmen, mit denen sich die HTW Berlin bei der Akquise von professoralem Nachwuchs strategisch besser aufstellen will. Seit Januar 2023 wird daran gearbeitet. Wie weit die Aktivitäten gediehen sind, warum sie in Zeiten des Sparens wichtiger sind denn je und was bis zum Projektende im Dezember 2028 auf der Agenda steht, darüber sprechen Prof. Dr. Annabella Rauscher-Scheibe und Andreas Wüthrich im Interview. Die Präsidentin zeichnet verantwortlich für das Projekt, der Beauftragte für Berufungsangelegenheiten leitet es.

Andreas Wüthrich: Wir haben die hochschulinternen Prozesse optimiert und verfügen über neue Werkzeuge, beispielsweise Tools für die Kommunikation mit unseren Zielgruppen und für das Bewerbungsmanagement. Die Weiterentwicklung der sogenannten Denominationen, also der fachlichen Widmungen von Professuren, kommt gut voran. Für den akademischen Nachwuchs gibt es ein eigenes Qualifizierungsprogramm, das Future Professors Programme. Auf der Webseite bieten wir unter dem Menüpunkt „Ihre Professur an der HTW Berlin“ eine Fülle von Informationen und praktische Hilfen. Dort sind auch Videos zu finden, in denen unsere Professor*innen persönlich von ihrem Werdegang, ihrem Alltag in Lehre und Forschung sowie ihren Erfahrungen berichten. All dies ist Teil unseres Kommunikationskonzepts, genauso wie eine Imagekampagne in den sozialen Medien.

Annabella Rauscher-Scheibe: Die effizienter strukturierten Abläufe und die Kommunikation rund um das Projekt helfen uns schon heute. So hat sich die Bewerber*innenlage bereits wesentlich verbessert, selbst für Vertretungsprofessuren. Seit Projektbeginn wurden 28 Berufungsverfahren durchgeführt, in keinem musste ein zweites Mal ausgeschrieben werden. Wir konnten 25 Rufe erteilen, bei denen das Verhältnis zwischen Männern und Frauen erfreulicherweise ausgeglichen war. Wenn man berücksichtigt, dass in zwei Fällen eine Frau auf eine vorher von einem Mann besetzte Stelle folgte, verzeichnen wir sogar einen Trend zu mehr Frauen. Das ist gut, denn eines der Projektziele ist es auch, für größere Chancengerechtigkeit zu sorgen.

Andreas Wüthrich: Natürlich haben wir nach ihrem Bekanntwerden erst einmal einen Schreck bekommen. Aber mit etwas Distanz wurde klar, dass es gerade jetzt, wo die HTW Berlin weniger Professuren ausschreiben kann, besonders wichtig ist, mit größter Professionalität zu akquirieren und genau die richtigen Talente zu finden. Vielleicht ist es sogar wichtiger denn je. Damit die Berufungskommissionen unter den besten Frauen und Männern auswählen können. Das ist schließlich unser oberstes Ziel.

Annabella Rauscher-Scheibe: Ich teile diese Meinung. Denn bei Neuberufungen geht es um das Kerngeschäft der Hochschule. Wir brauchen die frischen Impulse, die junge Kolleg*innen aus Wirtschaft, Industrie und Gesellschaft mitbringen, um in Lehre und Forschung an den großen Fragestellungen der Gegenwart dran zu bleiben. Das gilt beispielsweise für Themen wie Digitalisierung und Künstliche Intelligenz. Deshalb ist es sehr wichtig, das Berufsbild Professur an einer Hochschule für Angewandte Wissenschaften frühzeitig und strategisch in klugen Köpfen zu verankern. Ich bin also sehr froh über das Projekt. Auch das Future Professors Programme trägt dazu bei, indem es akademischen Nachwuchs gezielt auf die Karriere an einer Hochschule vorbereitet. 

Annabella Rauscher-Scheibe: Oh ja, und dieses Marketing hilft tatsächlich, gute Leute zu akquirieren. Im Mittelpunkt unserer Kommunikation stehen die Menschen. Das gefällt mir sehr gut und es passt auch zu uns. Alles hängt doch an den Personen. Mit trockenen Informationen über das Berliner Hochschulgesetz kriegt man niemanden. Wir haben coole Profs, die coole Projekte stemmen, das lässt sich gut kommunizieren. 

Andreas Wüthrich: Zum Projektteam gehören derzeit sieben Mitarbeiter*innen – zeitweise waren es zehn -, die in verschiedene Organisationseinheiten der Hochschule entsandt wurden, beispielsweise in die Dekanate und in Referate wie das Lehrenden Service Center oder das Team Kommunikation. Von dort arbeiten sie an ihren Projektaufgaben, unterstützen aber auch die jeweiligen Kolleg*innen bei deren Tagesgeschäft. Durch diese dezentrale Struktur konnten wir eine größere Nähe zu den Organisationseinheiten der Hochschule herstellen, als dies bei einer zentralen Platzierung des Projektteams der Fall gewesen wäre. Alle haben sich längst eingelebt und die Zusammenarbeit klappt gut.  

Annabella Rauscher-Scheibe: Sie geben mir das Stichwort. Ich will mich auch bei all denen bedanken, die nicht zum Projektteam im engeren Sinn gehören. TIEs ist sehr gut verankert in den Dekanaten, in den Referaten, auch bei den Professor*innen. Ich erlebe mit Freude, dass die Hochschule gemeinsam die Ärmel hochkrempelt. Man kann guten Gewissens von Schwarmintelligenz oder Schwarmmotivation sprechen. Mit einer zentralen Struktur wäre das nicht gelungen. 

Andreas Wüthrich: Das war sogar unumgänglich. TIEs wurde 2021 geplant, 2022 bewilligt und startete 2023 – seitdem hat sich die Welt verändert. Einige der 38 Einzelmaßnahmen mussten wir deshalb modifizieren. Glücklicherweise ist unsere Ansprechpartnerin beim Projektträger Jülich diesbezüglich sehr offen. Ein Beispiel: TIEs wurde ohne Künstliche Intelligenz geplant, was heute natürlich niemand mehr tun würde. Also wurde das Konzept eines KI-Modells für die Rekrutierung entwickelt, das auch dem Datenschutz Rechnung trägt. Daran haben gleich mehrere Professor*innen der Hochschule mitgewirkt. Im Projekt waren auch viele Reisen budgetiert, die in Zeiten virtueller Kommunikation nicht mehr nötig sind. Wir konnten das Geld besser investieren.  

Annabella Rauscher-Scheibe: Wir sind angesichts des Krieges in der Ukraine auch davon abgekommen, ausschließlich in osteuropäischen Ländern um akademischen Nachwuchs zu werben, wie es ursprünglich geplant war. Geblieben ist aber der explizite Anspruch, bei Berufungen für größere Diversität und Chancengerechtigkeit zu sorgen. Das sind wir nicht zuletzt auch unseren Studierenden schuldig. Sie sollen die ganze Bandbreite an Arbeitsstilen von Professor*innen kennenlernen. 

Andreas Wüthrich: Wir werden an den Denominationen weiterarbeiten. Die Zweckbestimmung einer Professur modern zu formulieren und dadurch ein breiteres und diverseres Publikum anzusprechen, bleibt bis zum Projektende eine wichtige Aufgabe. Wir müssen auch weiter an den neu beschafften Tools feilen, damit sie unseren Bedürfnissen perfekt entsprechen. Dann wird es zwei weitere Zyklen des Future Professors Programme geben. Außerdem gilt es, die schon erwähnte KI-Lösung für bessere Rekrutierungsprozesse zu implementieren. 

Annabella Rauscher-Scheibe: Wenn sich die Leitungen aller Hochschulen auf Bundesebene treffen, wird auch darüber diskutiert, wie es nach dem Auslaufen des Förderprogramms FH-Personal weitergeht. Es gibt ja zahlreiche Hochschulen, die wie die HTW Berlin Mittel aus diesem Topf bekamen. Alle sind sich einig, dass es angesichts der Bedeutung des Themas entweder eine Anschlussförderung geben sollte oder aber eine Verstetigung. Wir müssen abwarten. Aber gewonnen haben wir schon jetzt: dank besserer Prozesse, vieler Dokumente, die zum Teil ins Englische übersetzt wurden, und dank neuer Werkzeuge.