Patricia Heitmann

Das Interesse ist groß, das hat sich schon bei der Infoveranstaltung abgezeichnet. Wir hatten 45 Young Academic Professionals aus ganz Deutschland im virtuellen Raum, die sehr viele Fragen stellten, beispielsweise nach der Vereinbarkeit einer Professur mit Care-Arbeit oder danach, wie sie noch fehlende Lehrerfahrung sammeln können. Inzwischen sind 32 Bewerbungen eingegangen, die wir derzeit sichten. 

Der zweite Jahrgang ist tatsächlich ein Qualifizierungsprogramm nur für Frauen bzw. für Personen, die sich als nicht-binär identifizieren, wie wir es formuliert haben. Es ist nun einmal eine Tatsache, dass der Frauenanteil bei Professuren an deutschen Hochschulen immer noch bei gerade einmal 30 Prozent liegt, in den Ingenieurwissenschaften sogar deutlich darunter. Und das Projekt TIEs verfolgt ja gerade das Ziel, mehr hochqualifizierte Frauen für eine HAW-Professur zu interessieren und zu qualifizieren. Das wird von Männern übrigens akzeptiert und hat uns nicht mehr als ein paar enttäuschte Nachfragen eingebracht, wann Männer wieder teilnehmen können. Bei der nächsten Runde, so unser Plan, kommen wieder beide Geschlechter zum Zug.  

Ein zwölfmonatiges Programm, das fachliche Weiterbildung, persönliche Entwicklung und gezielte Netzwerkbildung kombiniert. Das Programm ist modular aufgebaut. Innerhalb der Module haben die Teilnehmer*innen die Möglichkeit, individuelle Schwerpunkte zu setzen. Der Workload ist ziemlich hoch: 160 Arbeitseinheiten, also umgerechnet 2,5 bis fünf Stunden pro Woche. Wer da neben seinem normalen Job mitmacht, muss schon mal sein gutes Zeitmanagement unter Beweis stellen. Quasi ein erster Test, denn Zeitmanagement ist, wie ich aus meinen Coachings weiß, für viele durchaus eine Herausforderung. 

Aber die Teilnahme lohnt sich, denn unser Future Professors Programm ist einzigartig. Es gibt bundesweit viele Unterstützungsangebote für Promovierende, auch für Postdocs, aber danach kommt fast nichts mehr. Gezielte Programme, die auf eine HAW-Professur vorbereiten, sind bundesweit eher die Ausnahme. Ein identisches hat keine der anderen Hochschulen entwickelt, die wie die HTW Berlin aus dem Bund-Länder-Programm FH-Personal gefördert werden. Hier wurde ein Mentoring-Programm konzipiert, dort diverse Onboarding-Angebote, aber nirgendwo ein genaues Äquivalent zu unserem FPP. Dieses Alleinstellungsmerkmal hat mich auch bei der Bewerbung um die Projektstelle sehr motiviert. Dass ich mich meiner Lieblingszielgruppe widmen kann, den High Potentials, trug auch dazu bei. Und die Tatsache, dass ich selbst einige Coachings machen darf. 

Wir sichten die Unterlagen und verschaffen uns zusätzlich einen persönlichen Eindruck in virtuellen Gesprächen. Dabei klären wir gezielt den Stand und den Entwicklungsbedarf der Bewerberinnen in den Feldern Lehre, Forschung und Transfer sowie deren Motivation zur Professur. Uns interessiert, wo die Bewerberinnen stehen, wie sie ihre Kompetenzen bewerten, welches Mindset sie mitbringen, was sie bereits können und was ihnen noch fehlt. Wir wollen die Besten identifizieren, denn das FPP ist ein Qualifizierungsprogramm mit hohem Anspruch.

Ich habe selbst einen guten Überblick über Coaches, manche kenne ich auch persönlich. In einigen Bereichen ist das Angebot allerdings recht überschaubar. Das Thema Akademische Selbstverwaltung ist beispielsweise für viele ein blinder Fleck. Dabei sind einschlägige Kompetenzen wichtig und letztlich auch für die Berufungskommissionen relevant. Deren Mitglieder wollen schon wissen, ob die Bewerberin oder der Bewerber für eine Professur sie auch dabei unterstützen.  
Einige Coachings übernehme ich selbst, beispielsweise zur Selbstreflexion. Eine solche Selbstreflexion werde ich jedes Quartal mit jeder Teilnehmerin machen. Und zu Beginn eine gemeinsame Standortanalyse, wobei der individuelle Karrierestandort gemeint ist und nicht der Hochschulstandort. 

Aber ja! Eine Evaluation war beim Start eigentlich nicht vorgesehen, aber ich finde, ein Programm wie das FPP kann nicht ohne Evaluation bleiben. Ich habe einen Fragebogen entwickelt und etablierte Instrumente genutzt, mit denen ich Karriereindikatoren der Teilnehmer*innen vor und nach Abschluss des Programms erhebe, außerdem die einer Kontrollgruppe, die nicht in den Genuss des FPP gekommen ist. Ergebnisse werden bald vorliegen, dann werden wir wissen, ob Anpassungen des Programms nötig sind und wenn ja, welche.